常常会有学校负责人和HR跟我们团队反馈，外教的忠诚度和稳定度总是持续困扰着他们，为什么明明签署了合同，却总是会因为各种原因持续流失老师呢？
我们接下来重点分析一下各位学校有可能忽略或者没有重视的点。
从主观方面来说，我们不可控的外教离职原因有以下几种：
- 外教家庭发生变故
- 外教水土不服
- 外教主观上无法适应学校的教学工作
- 外教在合同期满后想体验其他城市生活
- 外教恶意毁约
首先，除开外教恶意毁约，其他的因素基本都是不可控的，为了避免外教恶意毁约，在签署合同时，请一定明确合同条款，并且要将重点条款一一跟外教确认并签字。这样，至少能在这种情况发生时产生一定的约束力和调节力。
建议，虽然在中国签署的合同，但是合同请务必以双语形式合并书写，单独签署的英文合同在中国是不具备法律效应的，而单纯的中文合同也有可能会造成您并有与外教英文沟通合同条款的误会。
除开主观因素，接下来好老师团队想重点来谈一谈客观因素：
外教签证-外教签证办理之后，请各位负责外籍员工的工作人员一定要记清楚他的签证日期，这样才能保证在签证到期之前有足够的时间能够续签并要求外教提供相应材料，这个日期，请以工作期来计算。因为外教签证过期导致的外教流失是最可惜的。
外教工资-这是一个非常现实的问题，也是很多学校容易忽略的问题，很多负责人没有思考过自己提供的薪资水平和外教的工作饱和度以及当地城市的外教薪资水平是否是匹配的。
这里有一个点希望大家能考虑进去——外教不远万里来到中国，除了对教育的热诚，当然薪资也是一个重要原因。更不要提教学经验和学历水平远远高于平均值的老师。在核定薪资的时候，希望大家就每一位外教的学历背景，工作经验，证书水平，教学效果等等都做一个详细评估，要留住优秀老师，提供一个持续性有计划的加薪规划书是非常有必要的，并不是说外教就有资格对薪资讨价还价，但是至少他们付出的教学工作要达到心理预期值才会加深对学校的信任粘度。
3 . 外教管理-这一点是所有学校都必须要思考的，先问问自己，是否有单独列出来出入境最开始要求的那一份外籍人员管理章程？还是放着堆灰依然以中方国情管理所有员工。我们在聘请外教之后，就要把这一份工作成本加在学校的日程里了，这里要求的是，大方向要摈弃中西方优待，但是小方向要尊重国情差异，比如关于迟到早退请假，必须在培训时说清楚是怎么样的操作办法，而不是等真的发生了再去与外教交涉，有特殊安排也要获得他们的认可，外籍假日也可以尽可能的安排体现学校的人文关怀，最开始总有学校说外教难以沟通，其实是我们没有用对方法。
4 . 最后是跟外教对接的负责部门-他们是学校的门面，也是外教看到的第一个学校形象代言人，该部门至少得能和外教流畅地交流，了解他们的文化和习惯，掌握如何从文字以外读懂一个外教的简历和其他资料，怎样从他们的推荐信的字里行间去了解写信人对被推荐人的真实评价，在需要时和他们的推荐人通过电话交流，听话听音，听出推荐人心里的真实想法，然后可以和申请老师从电话会谈，或者见面时察言观色，知道问些什么问题，从而能基本上判断一个老师的大概质量。
大多人事老师可能还需要从各方面去进行进一步的培训，才能胜任这项工作。不少人连一个候选老师在中国的六年里换了八个工作说明了什么也不能完全理解，作为一个把关学校外教人选的主要人员，可能是不合格的，外教的稳定度就更没办法保证了。
5 . 能否提供明确的职业晋升渠道-这里就要求学校具备为他们的职业规划做出正确判断的能力，比如，教学能力比较出色的老师是否有中级，高级，教学总监的渠道，谈判或者其他能力出众的老师能否进行学校对外宣传的培养方向。综合能力均衡的老师要达到怎样的标准可以成为学校的教学校长等。
6 . 是否合理安置外教家庭-对于已经成家的外教，如果依然不能保证其稳定度，学校可以考虑是否有为外籍子女的入读提供相对的帮助，当然有偿入读或者以执教几年以上免费入读可按学校流程来走，但最好可以考虑进去。
