学校管理外教应该循序渐进完善“外教管理机制”

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与外教打交道,HR们需要修炼内功,像David所提及的语言沟通、文化理解。除此之外,更重要的在于不断调整学校的管理机制。

在张砾看来,外教管理中的矛盾可分成“可调”、“不可调”两种。

『以上下班打卡制度为例,中方员工认为指纹打卡方便快捷,而外教则认为这种方式侵犯个人隐私、不被信任因此而产生大量负面情绪。这种因文化理解造成的矛盾与管理目标并不直接相关,学校在实行考勤检查时完全可以用另一种方式替代,这类属于“可调节”的矛盾。』

管理终究是对人的机制,制度也从来不是死规定。当我们抱怨外教不遵守制度时,管理层是否可以想到,制度条例本身存在的问题?

在张砾看来,学校的人才管理制度要考虑中外方教师比例、年龄比例等情况,根据团队人员结构进行相应调整,在拟定制度与实施的过程中要始终反思,制度是否符合团队特征、是否体现学校倡导的价值观,制度与流程的设计是否实现设计之初的管理目标,不要为流程而流程、为制度而制度。

Alex任教于北京一所国际高中,从教学和团队融合的角度看,他认为学校要建立起中外教的交流机制。

『这种交流不是说“学校鼓励双方交流”这种口号,而是真正去建立一个规章制度来保证中外教师的交流,比如相互听课、评课,定期团队建设活动等。』

除此之外,HR们都提到了给予外教归属感的问题。如生活关怀之外,保证学校基本制度条例和文件的双语性、定期为外教做关于学校发展、项目工作的简报资料等。

weinxin
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