招聘前：兵马未动，粮草先行。
基于现在的不同教育机构的招生和扩张情况，现实情况是往往学生都有了，才开始着手招聘外籍同事，这样做的风险很大。往往会因为时间对人才上岗时间的要求和降低人才的质量并迫不得已在很多问题上进行妥协。这样不利于*终的学生对于知识的学习和人才的长期、稳定合作。
小编建议：外籍人才本身就不是招聘中国人，即便是招募中国人才，中教。基于现在的情况，优秀的人才就是非常少，更何况是外国人呢？又是大老远的从不同国家来到中国，哪里会这么顺利，方便呢？
招聘中：适合的；而不是贵的，也不是的。
在中国有很大比例的机构、用人方在一年一共也只需要1~3名外籍人才，所以对于管理、培训、审核的经验其实不是很足。在这种情况下判断人才的方式就变成了聊天、看工资是多少这样的比较基础的评估方式。这样做而雇佣的人才，很可能是贵的、或者是的。但一定不是*合适的。
耘资小编建议：外籍人才的雇佣就像是聘请中国的同事，除了相关经验外，管理文化、价值观是否符合自己机构的风格。是非常重要的一个因素。一个不合适的人才上岗后，如果管理不善，团队的做事风格不相匹配。很可能导致的结果是对于人才来说：自己的大量或有效经验得不到发挥，感觉压抑，迟早要离开的。对于机构来说：每天也很头疼何种方式才是有效的和人才沟通的方式。
招聘后：管理=引导；而不是管理=控制
中国的文化和西方的文化的差距是非常大的，甚至可以说是完全不同的两个极端。中国式的管理比较讲究文化、团结、合作，这是我们的历史决定的；但是西方的文化和价值观是非常独立的，不完全是团队、和睦这样的方式。
因而在具体的工作、合作过程中，耘资外教，我们发现有很多的客户在和外籍人才合作中不知道也不习惯对方的交流方式、方法、和内容。也对于外籍人才的独立自主的感觉不太适应。有的时候做的过多，有的时候却该管不管。长久以来，不同文化的人才在具体合作中会感觉彼此都不是很了解对方。而工作的效率下降，慢慢心生身在曹营，心已在汉的情况。只等时间到期，就可能离开了。
小编建议：第三点不像点【时间的因素】和第二点【招聘中的因素】，第三点强调的是1~2年的这个过程中的影响因素。因而艰难，也麻烦。基于我们的经验，有效的管理方便不是教出来的，也不是学习出来的。更多是在失败的经验、过程中感悟出来的。
所以失败的经验往往是有效的经验，建议只是，要小心，不要犯颠覆性的、或者至关重要的错误，就好。余下的，就交给时间去慢慢体会吧。
